临床人员、行政管理人员在医院应该各占比多少，一直是一个有争议的话题。
日前，云南卫健委发布了关于公开征求《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》意见的公告，公告中明确提出，管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%。
这个文件，瞬间在医护圈内引发热议，根源就是来自“管理人员占比不超过10%”这句话。对这个规定，临床医护人员们几乎是一边倒的支持，有的人甚至发出“苦行政久矣”的感慨。
为啥临床人员和行政人员“矛盾”这么多呢？
有的医生网友说，他们成天“5＋2，白加黑”，加班到快抑郁，行政人员却能朝九晚五按时打卡下班，还能享受双休（编者注：部分是休一天半），最后还能拿医院各科室的平均绩效奖金，很多行政人员绩效工资甚至比大多数科室绩效都高，确实让医生们心里不平衡。
另外，行政人员比例过高也是不争的现实，从院办再到医保办到信息科，一个普通县级医院，行政部门就不少于20个，省市医院更甚。很多医院工作人员中，行政后勤人员占比都超过了50%。“我们在前面冲锋陷阵，却有这么多人躺平拿高薪，难怪医院效益不好。”
行政人员来源结构也比较复杂，也经常在医院内成为“热议”话题。
第一类来源，是转岗的临床医务人员。尤其是护理人员，医院护理工作压力大、很多需要值夜班，确实非常辛苦，一旦年龄超过35岁，很可能会吃不消。这时候很多在医院付出过青春年华的护理同志就想转岗到行政，尤其是工会等“紧俏”部门。但需求多，岗位少，难免会在工作调整中出现不公现象，这就会给大家带来讨论的“素材”。
第二类来源，是各种安置人员。比如领导子弟安置等。这些人员之中有一部分人由于专业不对口，进入行政岗位很可能会影响医院管理效率，确实带来了不少闲言碎语。
另外，职称晋升上存在的差异，也让很多医生“忿忿不平”。医生、护士的职称晋升有明确的继续教育学习时长、论文等要求，而且医院还有指标限制，即使满足晋升要求了也需要排队。但是，目前大部分医院行政人员却缺乏系统科学的晋升体系，只要有空额基本都符合条件，“水分”较大，可操作空间也不小。
笔者认为，行政人员和临床人员对一家医院来说同等重要，少了谁都会阻碍医院正常运营。比如，医院的院感科、预防保健科、门诊部都属于行政部门，如果少了他们，医院可以说基本就没法运行下去了，不仅医生的诊疗安全得不到保证，门诊导医等工作也会混乱不堪。再比如，在一些乡镇医院，行政管理人员还担负着公卫、家医签约等工作，尤其是疫情期间，照样上门核酸检测，谁的工作也没少干。
目前来看，急需建议一套针对医院行政工作的绩效考核标准方案并在全国推广，才是当务之急。因为被误认为简单粗暴地拿各科室平均绩效，肯定会让医生、尤其是效益靠后的科室医生们产生怨言。
同时，行政人员必须设置具体、统一的招录标准，比如参加人事部门组织的统一笔试面试，“从事临床一线工作满×年可以转为行政”等。但就目前来看，医院招聘的基本都是一线医护，很少有招聘行政人员的公立医院，行政人员基本都来自内部的“转岗调剂”，这种现象也需要改观，必须避免行政部门成为“关系户”集中地。
另外一点，虽然本次的《公告》只是云南省发布的，但全国各地的卫生主管部门和公立医院都要主动行动起来，主动压缩行政人员编制数量。因为医院产生效益，还是要靠临床部门，行政部门规模越大，直接效益就越低。在DRG/DIP逐渐广泛推行的背景下，一个低质效的公立医院，未来发展前景堪忧，甚至会陷入巨额亏损的境地。如果目前难以直接缩小规模，则可以采取“只出不进”的方式，通过退休等方式逐渐减员，把宝贵的编制节省出来，用以招聘高水平临床人员。行政部门规模小了以后，大家的工作量都会有所提升，能有效避免人浮于事的情况，提升工作效率，这样大家都忙碌起来了，在医生们心目中的地位自然能有所改观。
